組織再社会化

今日は、私が現在メインで携わっている人事・人材関連の仕事に関することを書いてみます！

私は、人事業務の中でも、今は特に「人材開発、人材育成」の分野を主な業務の一つとして担っています。

今回は人材育成に取り組むなかで私自身直面し、

また決して少なくない企業の人事担当や経営者の方々も悩むことがあるだろう、

「中途入社者の早期離職率が高い」

という問題について考えていきたいと思います。

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この問題、本当に頭を抱えますよね・・・

私も幾度となく、中途で入社してきた社員が一年経つか経たないかのうちに退職していくのを見送ってきました。

そのたびに、「どうにかして離職者を極力減らしたい！！」と強く思ったものです。

でも、ふと考えたんです。

きっと誰もが入社した時には、早期離職なんて望んでないはずじゃないかって。

私も経験があるからわかりますが、転職ってかなり労力・体力使います。

初めからそんな早期に離職するつもりで入社するスタッフなんて、そうそういないと気づいたんです。

であれば、なぜ早期離職者が一人だけでなく、二名三名と続くのだろう？

という疑問に次第に移りました。

当たり前のことですが、離職するスタッフは何かしら理由があって退職を決断するんです。

その根本的な問題に向き合わずして、早期離職は止められません！

ありがちなのが、いきなり福利厚生だけを見なおしたり、結束を固めようと社内イベントをぶち上げたりすること。

施策自体はもちろん素晴らしいことですし、根本の課題に対する対策を行ったうえでの施策なら問題ないのですが、離職者が後を絶たない現状でそのような施策だけを導入しても、それは穴だらけのバケツにとりあえずテープで応急処置をするようなもの。

それでその時は一旦収まるかもしれませんが、本質の部分が改善されていないと、きっとまたスタッフの離職は続くでしょう。

それだけでなく、もしかすると、「会社は本当の問題に向き合おうとしていない」と捉えられかねない空回りの施策に、スタッフの「それじゃない感」は募り、余計に不信感を加速させてしまう残念な結果になってしまうかもしれません。

それは組織として絶対に避けていただきたいのです。

では、早期離職者はなぜ長く勤めることなく離職してしまうのか？

その問いに対する回答の一つとして、

「組織にうまくなじめず、自身の存在意義、役割が見いだせないことによるモチベーション低下」

が考えられます。

つまり簡単にいえば、中途採用者の組織に対する「ミスマッチ」が生じているのです。

そのミスマッチは次第に「こんなはずじゃなかった」という思考へと展開され、

最終的には「自分にはこの会社より他にもっと活躍できる場所があるはず」→退職

という流れへと発展しがちなのです。

その問題について、一つの対策として挙げられるのが

「組織再社会化」

という概念です。

以下に、中途採用者が入社後にモチベーションを維持し、早期離職することなく組織内でパフォーマンスを最大化できる環境づくりの施策として取り入れてみて頂きたい「組織再社会化」という概念をご紹介するレポートを参考資料として作成してみました！

よろしければ是非ご覧いただけますと幸いです。

(ちなみに当資料は、パワーポイントのフォーマットからAお手製です。よろしければ資料作成業務のイメージとしても参考にしていただければと思います）

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