*2019年版*海外HRトレンド その②

今回も前回に引き続き、海外における2019年の人事関連の動向についてまとめられた記事を翻訳しつつ、ご紹介していきたいと思います。

興味を持っていただけましたら、お付き合いいただけますと幸いです。

*2019年版*海外HRトレンド その①

ちなみに、隙間時間にせっせと翻訳作業行っているので、語尾だったり不自然なところもあるかと思います・・・

追々見直しながらこっそり修正していくので、そのあたりは目を瞑っていただけますと嬉しいです笑

尚、当文章執筆にあたり、オリジナルの記事を掲載されていた「G2 crowd」社（米国にある企業向けソフトウェアの口コミプラットフォーム運営会社）から許可を得て、当該記事の翻訳ならびに掲載を行っております。

※直訳するとニュアンスが伝わりにくい箇所などは、自己流に表現をアレンジさせていただいています。

元の記事はこちら（英文：HR Trends: 5 Major Human Resource Innovations in 2019）

♢

ブラインド採用テクノロジーについて

予測：2019年、企業は雇用プロセスから無意識の偏見を取り除くためのテクノロジーの使用を30％増やすだろう。

会社全体の業績と企業文化を向上させるためのダイバーシティ推進への注目はすでに高まっている。

グローバル人材コンサル会社である Harvey Nashによる人事調査では、組織は性別、国籍、文化、年齢、およびLGBT等の多様性の受け入れに注力することで、ダイバーシティ採用の目標をますます拡大していることがわかった。

それにもかかわらず、暗黙または無意識の偏見は、依然として応募者のスクリーニングプロセスにおいて当たり前のように存在している。

最近の履歴書監査の研究でも、履歴書のスクリーニングプロセス全体で広範な人種差別が確認された。

研究者たちは、白人だと推測される名前の応募者は、アジア系の名前で出された履歴書よりも75％、そして黒人系の名前の履歴書よりも50％高く、書類選考を通過する可能性があることを見出した。

また、伝統的な男性の名前を持つ履歴書は、「女性らしい」名前を持つ履歴書よりも書類選考通過の可能性が40％高くなった。

なお、これらの履歴書の内容は名前以外はすべて同じであるにも関わらず、だ。

この研究では、人種や性別があらかじめ固定された名前のイメージに縛られていることを示唆しているということ、またそれにより採用プロセスにおいて無意識の偏見が現れるということを示している。

このような暗黙の偏見がさらに悪い方向に働くと、雇用、面接、平等な給与、キャリア開発などに良からぬ影響を与えることは想像に難くないだろう。

これは大きな問題である。

♢

多様な組織がより良い業績を上げることは誰もが認めることである。

マッキンゼー・アンド・カンパニーからの最近の報告では、職場におけるジェンダーと国籍の多様性は利益と相関することがわかった。

多様な労働力を生み出すために最も重要なことは、自身が抱く偏見が何であるのかを見極め、また自身の中に偏見があること自体を認め、さらにはその偏見を採用プロセスから削減または削除するための適切な措置を講じることである。

Eventbrite(SNSと連携させイベントの宣伝を行うオンラインチケットサービス)のCEOであるJulia Hartzは、取締役会の人員構成を男女比5:5とすることを自身の目標に定めた。

そして最近、クリニークのグローバル事業部長であるJane Lauderを10名で構成されるEventbriteの取締役会に加えたことで目標を達成した。

Hartz氏は、フォーチュン誌の取材に対してこのように答えている。

「私は当社を設立して以来、私たちが生きている世界を表現するようなチームを作ることに

強い意欲と決意をもってきました。」

今後さらに世の中の企業は、ダイバーシティに関する目標を設定していくことが予想される。

そしてその目標達成に向けて実際に具体的に向き合っていくことになるのは、企業の人事担当者や人事マネージャーである。

組織のダイバーシティ推進施策にしっかり対応していくためには、まずは性別や国籍、文化の違い、世代の壁などの多様性を受け入れるための明確な行動計画を設計することからはじめるべきだ。

幸運にも、まさに人事担当者がそのような業務を行うことを支援するためのテクノロジーが最近増えている。

採用プロセスにおける女性蔑視や人種差別、年齢差別、階級差別の意識をなくしていくために、企業の人事担当はさまざまな種類の採用活動や応募者スクリーニング、面接、評価ツールを利用することができるし、今日では、こうした企業向けの人事ソリューションが数多く存在しさらに増えているところである。

♢

筆者は2018年9月、ラスベガスで行われたHR Techにて、上述の無意識の偏見を取り除き組織のダイバーシティを推進するための支援ツールをいくつか試した。

これらのソリューションの売りは、企業が従業員の個性を多様化させることをサポートする機能にある。

ソリューションのうちいくつかは、採用活動時の無意識の偏見を除去するためのダイバーシティフィルターや、積極的に求職活動を行っていない受け身の候補者の発掘機能を提供してくれる。

また、たとえば多様性分析は、自社がどの程度ダイバーシティについて理解しているかを提示し、競合他社と比較した際の自社のダイバーシティの推進ランクの位置づけを知ることができる。

加えて、いくつかのソリューションは、履歴書スクリーニングや面接における過程において性別や人種、国籍、学歴などのような偏見の元となるような情報を見えないようにし、その代わりスキルや経験などを目立たせてくれる機能も持っている。

2019年、人事担当者は採用プロセス全般において、無意識の偏見を取り除くためのブラインド採用テクノロジーの利用機会が増えることが予想される。

これらのソリューションは、これまで偏見により長い間除外されてきた有能な人材を、新たな候補者予備軍に取り込むという点で、企業に貢献することとなるだろう。

♢

「*2019年版*海外HRトレンド その②」　終わり